時代に合わせたフレキシブルな働き方を|人事評価設計支援を手掛けるあしたのチームが目指す世界観とは

あしたのチームの取材風景
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働き方が変わっていく昨今、変化に合わせて多くの企業が評価制度の見直しを必要としているのではないでしょうか。

人事評価の設計・運用には業務知識や経験が求められ、企業の経営理念や文化も踏まえて作る必要があります。そうした企業のニーズに応えるために、人事評価の設計支援を展開している株式会社あしたのチーム。

今回は自社でも人財開発の取組みが盛んな同社に、人財開発の取組みに力を入れ始めた背景や、具体的な取組み内容、今後の目指す姿について話をうかがいました。

あしたのチーム早川さんの近影写真

話を聞いた人
早川 将和
株式会社あしたのチーム総務部 部長

人事評価の設計は非常に難易度が高く、企業らしさを理解したうえで構築していく必要がある

あしたのチームの取材風景

ーー人財開発に関する取組みがはじまった背景を教えてください。

早川:人財開発に関する取組みが始まったのは6年ほど前のこと。

あしたのチームは、人事評価の仕組みを導入先企業と一緒に考えていきますが、設計は非常に難易度が高いんです。人事評価制度には経営理念や文化など、企業が大切にしているものを反映させる必要があるので。

業務難易度は高いが、社会的に評価制度の設計に課題を抱える企業も多い、そうしたニーズに応えていくためにも社内の人財開発をより加速させる必要があったのです。

ーーなるほど。人財開発の取組みには具体的にどういったものがあるのでしょうか。

例えば、人財開発の取組みの1つに「評価マイスター制度」があります。

評価マイスターとは、サービスを導入してくださった企業様に対して、ニーズをヒアリングし、評価制度の設計から運用までを支援する職種のこと。制度では、ジュニア、マイスター、シニアマイスターという3つのグレードに分けて、スキルの標準化をしています。

グレードは、筆記と実技(ロープレ)の認定試験で振り分けられます。

ーー評価マイスター制度が生まれた背景について教えてください。

早川:人事評価のマーケット自体が急速に伸びており、評価制度の設計から運用までを担当できる人材が必要となったためです。

働き方は大きく変化している最中にあり、評価制度を変えなければ、企業として人を惹きつけられない時代になってきています。ニーズが高まる一方、人事評価制度の設計や運用支援は非常にスキルを求められる。

企業のニーズに応えるために、社長をはじめとした実績ある社員にプロセスや観点をヒアリングしたうえで、型に落とし込み対応できる人材を増やしました。

市場に求められるスキルを型化することで、生産性や品質のアップに

あしたのチームの取材風景

ーー評価マイスター制度をつくったことで、どのような変化が起きたのでしょうか?

早川:型化したことで生産性やサポート品質の向上につながりました。社内ではお客様に提案する際の「迷いがなくなった」という声が多かったです。

評価制度の設計は企業の文化や理念といった特性が反映されるため、千差万別のニーズがあります。それぞれのニーズに対して個別に応えていくと、生産性が低くなってしまいますし、本当にこの解決策が最適なのか不安になりますよね。

お客様の課題に合わせて、ある程度のところまで場合分けができると傾向に合わせて企業様をグルーピングできます。「御社と近い課題を抱えた企業ではこんな事例があります」といったお話しをできるようになるため、生産性も上げつつサービス品質も高められるのです。

成長プロセスが可視化されているので、キャリアを見通しやすい

ーー人財開発の取組みをしてみて、その他にも変化はありましたか?

早川:若手社員の早期育成という意味でも変化がありました。

あしたのチームには、パフォーマンスの高い人がナレッジをきちんとシェアする風土があります。しかし、入社したばかりの社員はお客様にどう提案したらいいかわからないですよね。

カリキュラムや教育体制が整備されたことで、ノウハウを型に落とし込むことができ、未経験を中心とした若手社員の成長支援や早期戦力化につながりました。

また、マイスター制度によって成長プロセスが可視化されるため、キャリアアップのイメージも持ちやすくなったと思います。

ーー御社の人事評価制度への取組みに魅力を感じ、転職してくる人が多いと聞きました。転職してくる人にどのような傾向はありますか?

早川:前職はホテルマン、事務職、料理人など、これまでの経歴はさまざまです。共通点をあげるとすれば、ホスピタリティの高い方が多いですね。

当社は、中小企業を支えていくことで日本を元気にしていこうという考えをもっています。人事評価制度の設計を通じて、会社単位で小さな働き方改革を実現し、お客様の業績アップに貢献できる。そのため、担当企業に伴走して、成長支援できるホスピタリティが高い方が多いのかもしれません。

ワーケーションなど新時代のフレキシブルな働き方に合わせた評価制度を

あしたのチームの取材風景

ーー今後の展望や新たな取組みについて教えてください。

早川:柔軟で多様な働き方に合わせて人事評価制度を提供していくことが、これからの当社の展望です。

直近は、ワーケーション支援事業を展開する企業と業務提携を開始し、ワーケーションを新しい働き方の一つとして広める取組みを進めています。

ーーどのようにワーケーションを推進していくのでしょうか?

早川:これまで国内外3,000社を超える人事評価設計実績がある、当社の人事評価制度を組み込むことで、ワーケーションをしながらでも業務を適切に評価できる人事評価の実現を目指します。

また、ワーケーションについては、社内でも推進をしている最中です。新しい働き方に対応していくために、まずは自社で取組みを進めています。

こうした取組みを進められるのも、あしたのチームが人事評価制度サービスの提供元として勤務時間で評価しない目標設定など、実績に対して評価する評価制度を作れているからです。

ーー社内でのワーケーション推進はどのように、進められているのでしょうか。

早川:具体的には、徳島県三好市と連携しているサテライトオフィスで、一部の対象社員には2週間ほどのワーケーションを体験できるよう実施しています。

社員が働くときはサテライトオフィスを利用。会社が交通費・旅費、地元での食事費用を負担し、現地でのレジャーは自治体さんにサポートいただきます。

徳島県三好市はとても自然豊かなので、その環境を活かしたラフティングやジップラインなどのレジャーを自治体さんが案内してくれます。社員は家族を連れて行くことも可能で、午前か午後どちらかを仕事の時間に充て、残りの時間は家族でレジャーを楽しむことも可能です。

私自身もワーケーションを体験したことはありますが、普段と違った環境で働けること自体が貴重な体験になると思います。オフィスでは浮かばないアイデアが出てきたり、地方で働くことで得られる気づきがあったり、メリットはさまざまです。

ーーワーケーションを実施することで、企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか。

早川:ワーケーションを会社としての魅力、離職率を低くする施策として活用してもらえるのではないか、と考えています。三好市のワーケーションが一つのモデルケースとなれば、ほかのサテライトオフィスや支社に横展開もできるでしょう。

多様化する働き方に合わせて、人事評価制度を作る会社としてできることをして、中小企業の働き方を変えていきたいと考えています。

話を聞いた企業

  • 企業名:株式会社あしたのチーム
  • 設立:1999年3月
  • 事業内容
    ・報酬連動型人財育成プログラム「ゼッタイ!評価®」
    ・人事評価クラウド「あしたのクラウド™HR」
    ・目標設定プログラム「あしたの履歴書®︎」

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